Đôi khi còn được gọi là "bắt nạt nhóm", hành động hỗn loạn ở nơi làm việc liên quan đến các nhóm người nhắm vào một đồng nghiệp để cô lập, sỉ nhục và gây hấn. Tác động đến các mục tiêu thay đổi, cũng như bản thân doanh nghiệp, có thể nghiêm trọng. Các chủ doanh nghiệp nhỏ nên nhận biết các dấu hiệu của sự thay đổi và thực hiện các bước để nuôi dưỡng một môi trường làm việc lành mạnh.
Làm việc rung động tại nơi làm việc: Bị đánh đập tại nơi làm việc
Xung đột ở nơi làm việc không có gì mới. Có bằng chứng cho thấy xung đột lành mạnh có thể có lợi cho tổ chức kinh doanh. Tuy nhiên, đôi khi, xung đột có thể trở nên nham hiểm khi một công nhân bắt tay vào chiến dịch khủng bố tâm lý chống lại một nhân viên khác. Tương tự như hành vi bắt nạt cá nhân, tình hình có thể trở nên tồi tệ hơn nhiều khi nhân viên khủng bố lợi dụng sự trợ giúp của đồng nghiệp khác, những người cũng đe dọa, làm nhục và quấy rối mục tiêu.
Các chiến thuật di chuyển có thể bao gồm:
Gây hấn bằng lời nói: Những kẻ bắt nạt tại nơi làm việc thường hung hăng bằng lời nói đối với mục tiêu của họ. Hành vi gây hấn có thể diễn ra dưới dạng giọng thô lỗ hoặc khó chịu khi nói với nạn nhân. Ngoài ra, mục tiêu có thể bị xúc phạm và nhận xét mỉa mai. Gây hấn bằng lời nói có thể bao gồm quấy rối tình dục.
Stonewalling: Các nạn nhân của hành động lộn xộn có thể thấy rằng các đề xuất, dự án và sáng kiến của họ đang bị đồng nghiệp và người giám sát phớt lờ. Yêu cầu phản hồi, cập nhật trạng thái hoặc hỗ trợ không được trả lời.
Loại trừ: Các mục tiêu không ổn định thường bị loại trừ và thậm chí bị cô lập ở nơi làm việc. Việc loại trừ có thể "vô tình" khiến nạn nhân không nhận được một chuỗi email, không mời được đối tượng đến các cuộc họp quan trọng và từ chối giao lưu với đối tượng cả trong và ngoài nơi làm việc. Đôi khi, mục tiêu của sự thay đổi có thể thấy mình bị loại trừ về mặt thể chất tại nơi làm việc bằng cách chuyển bàn làm việc hoặc văn phòng của họ đến một khu vực cách xa các thành viên khác trong nhóm.
Tin đồn và vu khống: Những kẻ tung tin rúng động và những người ủng hộ họ có thể bắt đầu những lời đàm tiếu ác ý nhằm làm bẽ mặt và hạ thấp nạn nhân. Đôi khi, tin đồn là vu khống thuần túy, ở những người khác, tin đồn tiết lộ thông tin cá nhân về mục tiêu có thể khiến nạn nhân xấu hổ nhưng không liên quan gì đến năng lực chuyên môn của nạn nhân. Trong những trường hợp nghiêm trọng, các chiến dịch này có thể mở rộng ra bên ngoài văn phòng và vào ngành hoặc nghề mà nạn nhân làm việc.
Gây hấn về thể chất: Rung động đôi khi leo thang thành hung hăng về thể chất. Mặc dù những kẻ bắt nạt tại nơi làm việc hiếm khi sử dụng hành vi gây hấn về thể chất vì họ sợ phải đối mặt với cáo buộc hình sự, nhưng điều đó có thể xảy ra nếu thủ phạm có lý do để tin rằng họ sẽ không phải chịu hậu quả.
Tại sao Mobbing Xảy ra
Không có một lý do nào cho sự xáo trộn tại nơi làm việc: Các lý do điển hình cho hành vi quấy rối và đe dọa nhóm có thể bao gồm từ sự đố kỵ đến việc loại bỏ kẻ gây rối hoặc tố giác. Dù mục tiêu cuối cùng có thể là gì, thì các phương tiện thường giống nhau: Mobbing sử dụng sự loại trừ, sỉ nhục, đe dọa và các hình thức khác của tình cảm và đôi khi, lạm dụng thể chất để đuổi nhân viên khỏi nơi làm việc hoặc thuyết phục nhân viên tuân theo chương trình làm việc của đám đông .
Đánh ghen chuyên nghiệp: Một số nhà nghiên cứu tin rằng đồng nghiệp chọn mục tiêu gây rối vì ghen tị với nghề nghiệp. Mục tiêu là những người có năng lực cao và có thể được coi là có kỹ năng, hấp dẫn và năng suất cao hơn những người lao động khác. Người chơi nhạc chuông ghen tị với các thuộc tính của cá nhân này và tuyển dụng những người khác để hành hạ mục tiêu cho đến khi hiệu suất của cô ấy bị ảnh hưởng hoặc cô ấy rời khỏi tổ chức.
Duy trì hiện trạng: Nếu một đồng nghiệp liên tục vượt quá yêu cầu năng suất, các thành viên khác trong nhóm có thể lo ngại rằng họ sẽ phải đáp ứng tiêu chuẩn mới này. Các thành viên trong nhóm có thể cố gắng phá hoại nỗ lực của nhân viên để ngăn chặn các tiêu chuẩn thay đổi.
Loại bỏ những nhân viên khó khăn hoặc kém hiệu quả: Không phải tất cả các nhà nghiên cứu đều đồng ý rằng mục tiêu thay đổi thường là những nhân viên có năng lực cao. Một số người cho rằng những người dễ bị sa thải nhất là những nhân viên làm việc kém hiệu quả hoặc khó khăn khi làm việc trong một tổ chức mà từ đó rất khó bị sa thải. Trong những trường hợp này, nhân viên có thể chán ngấy mục tiêu và muốn cô ấy ra khỏi tổ chức. Đây là một kịch bản ít xảy ra hơn trong một doanh nghiệp nhỏ, nhưng nó có thể xảy ra nếu ban lãnh đạo công ty không thường xuyên xem xét lại các cấp độ nhân viên và hiệu suất.
Loại bỏ những người tố cáo: Luật liên bang bảo vệ người tố cáo khỏi bị giới chủ trả thù. Tuy nhiên, những người giám sát và đồng nghiệp có thể bắt đầu một chiến dịch chống lại người tố cáo với hy vọng buộc anh ta phải nghỉ việc hoặc gây ra sự suy giảm hiệu suất có thể dẫn đến việc bị cách chức hoặc thôi việc. Mặc dù hành vi này cũng là vi phạm luật bảo vệ người tố cáo, nhưng nhân viên có thể khó chứng minh rằng hành vi này là để trả đũa
Lý do cá nhân: Một người hay bắt bẻ có thể chỉ đơn giản là có tính cách bắt nạt và có thể hài lòng khi hành hạ đồng nghiệp. Những đồng nghiệp khác tham gia vào cuộc tranh cãi có thể làm như vậy vì họ có những đặc điểm tính cách giống nhau, hoặc họ sợ rằng nếu không tham gia, bản thân họ có thể trở thành mục tiêu.
Lựa chọn mục tiêu
Vì động cơ thúc đẩy khác nhau, rất khó để tổng hợp một hồ sơ duy nhất của một nạn nhân di động điển hình. Một số nhà nghiên cứu tin rằng những kẻ bắt nạt văn phòng chọn mục tiêu vì họ khác với đa số đồng nghiệp của họ. Những khác biệt này có thể bao gồm giới tính, chủng tộc, tôn giáo, khuynh hướng tình dục, tuổi tác, các đặc điểm thể chất (cao, thấp, thừa cân, nhẹ cân, v.v.) hoặc khuyết tật.
Các nhà nghiên cứu khác lưu ý rằng nạn nhân là những người làm việc chăm chỉ và nói chung là những người tốt bụng, không đối đầu: Mặc dù đây thường được coi là những đặc điểm tích cực, nhưng chúng có thể bị lợi dụng bởi những kẻ bắt nạt, những người tin rằng một người là một cầu thủ đồng đội và làm việc để hòa hợp với mọi người đã chiến thắng không phản ứng mạnh mẽ với hành vi bắt nạt.
Một xem xét khác là làm sao các mục tiêu phản hồi lại những nỗ lực bắt nạt ban đầu. Một số nghiên cứu chỉ ra tầm quan trọng của khả năng nạn nhân thừa nhận rằng hành vi bắt nạt đang diễn ra sớm và tự đứng lên bảo vệ mình. Những người đồng nghiệp chứng kiến cảnh bị bắt nạt và hành hung có thể thông cảm hơn với những nạn nhân đứng lên bảo vệ mình. Đồng nghiệp thông cảm có thể chống lại đám đông và sự hỗ trợ của họ có thể giúp chấm dứt hành vi bắt nạt.
Hiệu ứng của Mobbing
Những tác động của tình trạng lộn xộn tại nơi làm việc có thể tàn phá đối với nạn nhân và theo thời gian, làm tổn thương tinh thần của nhân viên và làm tổn hại đến danh tiếng và lợi nhuận của một doanh nghiệp.
Nạn nhân: Các nạn nhân của tình trạng lộn xộn báo cáo một loạt các triệu chứng tiêu cực về thể chất và tâm lý, bao gồm đau đầu, đau mãn tính, trầm cảm và lo lắng. Hiệu quả công việc có thể bị ảnh hưởng, có thể dẫn đến việc thôi việc hoặc bị cách chức và khó tìm được việc làm mới sau khi rời công ty. Trong một số trường hợp, các cuộc tấn công bằng đám đông có thể gây tổn hại đáng kể đến danh tiếng của nạn nhân, kết thúc hiệu quả hoặc phá vỡ sự nghiệp của mục tiêu.
Đồng nghiệp: Khi không thể chấp nhận được sự xuề xòa ở nơi làm việc, đồng nghiệp có thể thấy mình trở nên lo sợ về việc cuối cùng trở thành mục tiêu của chính mình. Nỗi sợ hãi này có thể dẫn đến lo lắng và cản trở hiệu quả công việc. Những nhân viên có năng lực nhất cuối cùng có thể quyết định rằng môi trường làm việc hiện tại của họ là độc hại và tìm kiếm việc làm ở nơi khác.
Việc kinh doanh: Các doanh nghiệp dung túng cho sự bắt nạt và văn hóa tiêu cực tại nơi làm việc cuối cùng sẽ mất đi những nhân viên giỏi nhất của họ. Những người ở lại có thể làm như vậy bởi vì họ có ít lựa chọn, và ngay cả những người có năng lực nhất trong số họ cũng có thể không hoạt động tốt như họ có thể. Trong một số trường hợp, một doanh nghiệp cuối cùng có thể trở thành mục tiêu của một vụ kiện từ một nhân viên bị bắt nạt, người có thể khiến trường hợp công ty không giải quyết được tình trạng lộn xộn đã cấu thành vi phạm quyền dân sự của mục tiêu. Theo thời gian, tin tức về môi trường làm việc tiêu cực và khả năng lãnh đạo bất lực có thể gây tổn hại đến danh tiếng của công ty.
Vấn đề pháp lý
Luật lao động liên bang bảo vệ một số tầng lớp nhân viên khỏi bị phân biệt đối xử trong việc làm và bị buộc phải làm việc tại một nơi làm việc thù địch. Nếu hành vi di chuyển nhắm vào nạn nhân trên cơ sở tình trạng được bảo vệ, chẳng hạn như giới tính, chủng tộc, nguồn gốc quốc gia, tôn giáo, dân tộc, tình trạng gia đình hoặc khuyết tật, nạn nhân có quyền báo cáo vụ việc với cơ quan chính phủ và yêu cầu điều tra . Doanh nghiệp có thể phải đối mặt với cả hình phạt dân sự và hình sự do dung túng trong những trường hợp như vậy.
Nếu không, luật liên bang không bảo vệ nhân viên chống lại nạn bắt nạt tại nơi làm việc. Tuy nhiên, luật của tiểu bang hoặc địa phương có thể giải quyết và cấm hành vi bắt nạt, đồng thời cung cấp các mục tiêu có quyền truy tố pháp lý chống lại người sử dụng lao động thực hiện các bước để bảo vệ nhân viên.
Ngoài ra, một nhân viên nghỉ việc do không hợp lý có thể đủ điều kiện để được bồi thường thất nghiệp bằng cách lập luận rằng hành vi này tạo thành một hành vi "xả thải mang tính xây dựng", các điều kiện tại nơi làm việc không thể chịu đựng được đến mức nhân viên đó không có lựa chọn nào khác ngoài việc chấm dứt công việc của mình. Nếu nhân viên thành công trong việc theo đuổi yêu cầu giải ngũ mang tính xây dựng, thuế trả lương của người sử dụng lao động có thể tăng lên.
Ngăn chặn sự đe dọa tại nơi làm việc
Bởi vì tác động của tình trạng lộn xộn tại nơi làm việc có thể tàn phá một doanh nghiệp nhỏ, các chủ sở hữu và người quản lý nên xem xét hành vi của nhân viên và văn hóa công sở một cách nghiêm túc.
Chính sách nguồn nhân lực: Nhân viên nguồn nhân lực nên nhận thức được mối nguy hiểm mà tình trạng mất việc làm gây ra cho cá nhân người lao động cũng như cho toàn công ty. Việc áp dụng các chính sách chống bắt nạt, cũng như các quy trình coi nạn nhân là những nhân viên có giá trị xứng đáng được hỗ trợ và bảo vệ - chứ không phải là những phiền toái - có thể giúp cải thiện văn hóa công sở và giảm thiểu các vụ bắt nạt và gây rối.
Thái độ lãnh đạo: Lãnh đạo công ty mong đợi nhân viên cư xử như người lớn và giải quyết xung đột tính cách một cách chuyên nghiệp là điều hợp lý. Tuy nhiên, có những tình huống mà nạn nhân của hành vi gây hấn giữa các cá nhân, bao gồm cả hành vi quấy phá, có thể gặp khó khăn trong việc tự vệ mà không có sự hỗ trợ từ cấp quản lý. Bằng chứng cho thấy công nhân đang bị người khác ngược đãi cần được xem xét một cách nghiêm túc, vì lợi ích của nạn nhân cũng như sức khỏe lâu dài của công ty.
Đánh giá văn hóa công sở: Trong một số trường hợp, chính sách và văn hóa công sở có thể khuyến khích bắt nạt và lăng mạ. Ví dụ, nếu các giám đốc điều hành và quản lý thông báo rằng việc đối xử kém với nhân viên là điều hoàn toàn có thể, một nền văn hóa thù địch sẽ phát triển mạnh mẽ, với những nhân viên mạnh nhất liên tục chọn những người dễ bị tổn thương nhất. Mặc dù cạnh tranh lành mạnh có thể mang lại lợi ích cho một tổ chức, nhưng bầu không khí cạnh tranh cao có thể kích hoạt sự thay đổi của những nhân viên xuất sắc.
Bắt nạt và nói xấu cũng có thể xảy ra ở những công ty không thường xuyên đánh giá hiệu suất hoặc hành vi của nhân viên. Khi một công ty dung túng một nhân viên khó chịu khi làm việc cùng, không tuân theo các chính sách của văn phòng hoặc người không hoàn thành công việc của mình, các nhân viên khác có thể trở nên bực bội. Điều này có thể dẫn đến sự thay đổi của nhân viên kém hiệu quả hoặc không được yêu thích. Thật không may, tinh thần công sở có thể đã giảm đáng kể vào thời gian nhân viên tự giải quyết vấn đề.
Các chủ doanh nghiệp nhỏ quan tâm đến tiêu chuẩn và văn hóa công sở có thể được hưởng lợi khi ký hợp đồng với một công ty tư vấn quản lý doanh nghiệp nhỏ. Nhà tư vấn có thể đánh giá những gì đang diễn ra tại văn phòng và hỗ trợ tạo ra sự thay đổi trong môi trường để nâng cao tinh thần và khuyến khích các tương tác lành mạnh giữa các nhân viên.
