Frederick Herzberg (1923 đến 2000) và Frederick Winslow Taylor (1856 đến 1915) là những nhân vật nổi tiếng đã trình bày các lý thuyết động lực khác nhau trong kinh doanh. Cả hai đều có tác động lớn đến cách thức hoạt động kinh doanh cho đến ngày nay, nhưng lý thuyết của họ không thể khác hơn và đối lập với nhau nhiều hơn. Taylor, một kỹ sư thương mại, đã phát triển khái niệm quản lý khoa học trong kinh doanh vào đầu những năm 1900. Ông gọi người lao động bình thường là "ngu ngốc" và nói ngắn gọn rằng người lao động chỉ nên làm đúng những gì họ được yêu cầu, ngay cả khi điều đó có nghĩa là "hợp tác được thực thi".
Ngược lại, Herzberg đưa ra các lý thuyết của mình về quản lý - và cụ thể là về người lao động phổ thông - vào năm 1959. Ông tin rằng người lao động được thúc đẩy bởi bất cứ điều gì khác hơn tiền. Ông đã lập luận chống lại lý thuyết tiền của Taylor như một lý thuyết về động lực. Herzberg nói rằng công nhân và nhân viên được thúc đẩy bởi những thứ như thành tích, lời khen ngợi, trách nhiệm và sự thăng tiến. Herzberg lập luận, để tận dụng tốt nhất người lao động, người sử dụng lao động và chủ doanh nghiệp phải phục vụ cho những yếu tố thúc đẩy, nội tại, khác này.
Lý thuyết Động lực của Taylor là gì?
Lý thuyết của Taylor thực sự là lý thuyết đầu tiên trong số nhiều lý thuyết về động lực trong kinh doanh. Lý thuyết của Taylor, còn được gọi là Quản lý khoa học, cũng có thể được gọi là tiền như một lý thuyết thúc đẩy. EPM lưu ý: Đó là một trong những lý thuyết đầu tiên về động lực tại nơi làm việc. Trang web, cung cấp thông tin về kinh doanh, đặc biệt là về quản lý chương trình, giải thích thêm:
"Quản lý khoa học của Taylor cố gắng tìm ra cách hiệu quả nhất để thực hiện bất kỳ công việc nào. Ông tin rằng có những quy luật phổ quát điều chỉnh hiệu quả và những quy luật này độc lập với sự đánh giá của con người. Mục tiêu của Quản lý khoa học là tìm ra 'một cách tốt nhất' làm mọi thứ hiệu quả nhất có thể. "
Đối với Taylor, công nhân không chỉ là những chiếc bánh răng trong cỗ máy công nghiệp hùng mạnh, được sử dụng khi cần thiết, nhằm tăng hiệu quả, sản lượng và lợi nhuận. Taylor nhấn mạnh tiền là động lực ở nơi làm việc. Thật vậy, người lao động chỉ được thúc đẩy bởi tiền, Taylor nói. Đó là lý do tại sao lý thuyết của ông thường được gọi là tiền như một động lực học thuyết. Với những nỗ lực của mình, Taylor đã được các chuyên gia quản lý ca ngợi là nhà tư vấn quản lý thực sự đầu tiên và có ảnh hưởng nhất cho đến ngày nay. Thật vậy, chuyên gia kinh doanh đáng kính Peter F. Drucker đã mô tả Taylor như sau:
... người đàn ông đầu tiên trong lịch sử được ghi nhận, người cho rằng công việc đáng được quan sát và nghiên cứu một cách có hệ thống. Trên hết, dựa trên nền tảng 'quản lý khoa học' của Taylor, sự gia tăng mạnh mẽ của sự sung túc trong bảy mươi lăm năm qua, đã nâng lực lượng lao động ở các nước phát triển lên cao hơn bất kỳ mức nào được ghi nhận trước đây, ngay cả đối với những người khá giả. Tuy nhiên, Taylor, mặc dù là Isaac Newton (hoặc có lẽ là Archimedes) của khoa học về công việc, chỉ đặt những nền tảng đầu tiên. Không có nhiều thứ đã được thêm vào kể từ đó - mặc dù (Taylor) đã chết 60 năm. "
Lý thuyết này nhấn mạnh cách tiếp cận khoa học, nhưng Taylor không coi trọng nhu cầu con người của người lao động. Taylor đã nói rất nhiều điều trong các bài viết của mình, chẳng hạn như trích dẫn tiết lộ này từ tác phẩm vĩ đại nhất của ông, "Hiệu trưởng quản lý khoa học", xuất bản năm 1911, chỉ bốn năm trước khi Taylor qua đời:
"Trong kế hoạch của chúng tôi, chúng tôi không yêu cầu sự chủ động của người đàn ông của mình. Chúng tôi không muốn có bất kỳ sáng kiến nào. Tất cả những gì chúng tôi muốn ở họ là tuân theo mệnh lệnh mà chúng tôi đưa ra, làm những gì chúng tôi nói và làm nhanh chóng."
Đối với Taylor, chỉ có một cách đúng để thực hiện mỗi công việc và người lao động cần có động lực để thực hiện công việc của họ chính xác như ban quản lý đã mô tả, bằng cách ép buộc (chẳng hạn như đe dọa sa thải) hoặc bằng tiền. Như EPM đã mô tả thêm lý thuyết của Taylor về quản lý khoa học:
- Người lao động thường không thích công việc. Vì điều này, chúng cần được theo dõi và kiểm soát chặt chẽ. Về cơ bản, Taylor tin rằng nhân viên có xu hướng tự nhiên là dễ dàng buông lỏng công việc bất cứ khi nào họ có thể. Ông gọi đây là chất hàn tự nhiên.
- Để giúp giải quyết vấn đề này, người quản lý nên chia nhỏ công việc của từng nhân viên thành các nhiệm vụ dễ quản lý hơn, có quy mô nhỏ hơn.
- Cần đào tạo để tất cả nhân viên thực hiện những công việc này một cách chuẩn mực.
- Người lao động phải được trả lương dựa trên số lượng họ sản xuất, một quy trình được gọi là tỷ lệ sản phẩm.
- Điều này sẽ tạo ra một tình huống đôi bên cùng có lợi. Người lao động được khuyến khích làm việc chăm chỉ để kiếm nhiều hơn, doanh nghiệp sản xuất càng hiệu quả càng tốt, và lợi nhuận đạt được tối đa.
Tại sao nhân viên được thúc đẩy bởi tiền?
Lý thuyết của Taylor, như đã lưu ý, cho rằng người lao động được thúc đẩy bởi tiền - và chỉ bằng tiền, trong khi người sử dụng lao động muốn chi phí lao động thấp. Như ông cũng đã nói trong "Hiệu trưởng."
"Điều mà người lao động muốn từ người sử dụng lao động ngoài bất cứ điều gì khác là mức lương cao hơn: điều mà người sử dụng lao động muốn từ người lao động hơn hết là chi phí lao động thấp trong sản xuất."
Hai yếu tố cạnh tranh, lương cao hơn và chi phí lao động thấp hơn, không phải là không tương thích, Taylor lập luận. Chìa khóa là khiến người lao động làm việc hiệu quả hơn, nghĩa là hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách chính xác, nhất quán - mỗi lần như nhau - và trong ít thời gian nhất. Lý thuyết của Taylor không bao giờ giải thích lý do tại sao ông cảm thấy rằng người lao động được thúc đẩy bởi tiền. Nhưng các chuyên gia khác chắc chắn đã cân nhắc về chủ đề này.
Viện Nghiên cứu Kinh doanh Quốc gia, chẳng hạn, nói rằng một số công nhân Chúng tôi được thúc đẩy bởi tiền, trong khi những người khác được thúc đẩy bởi các yếu tố khác. Viện nghiên cứu cho biết: "Các nghiên cứu đôi khi có kết quả trái ngược nhau. Nguyên nhân là do sự phức tạp của hành vi con người". Điều này chỉ hợp lý: Bạn không thể vẽ tất cả con người - và ngụ ý, tất cả công nhân - với cùng một bàn chải. Những người lao động khác nhau được thúc đẩy bởi những thứ khác nhau, một số bằng tiền, một số khác bằng lời khen ngợi và công việc có ý nghĩa. Vì vậy, bạn không thể chỉ đơn giản nói rằng tất cả nhân viên chỉ được thúc đẩy bởi tiền, NBRI nói.
Trả lương cao hơn có tăng năng suất không?
Các phát hiện cũng hỗn hợp về việc liệu trả lương cao hơn có làm tăng năng suất hay không, nhưng phần lớn các nghiên cứu chỉ ra rằng điều đó có hiệu quả. Bộ Thương mại Hoa Kỳ, trong một báo cáo năm 2015, đã lưu ý:
"Cuối cùng, các công ty tạo ra một chu trình đạo đức, trả lương và phúc lợi cao hơn, do đó, làm tăng lòng trung thành và năng suất, tăng doanh thu và bù đắp chi phí bồi thường cao hơn .... Do đó, người sử dụng lao động thường có thể điều chỉnh để có mức lương cao hơn mà không bị cắt giảm đáng kể trong việc làm hoặc lợi nhuận. "
Và với cái lưỡi của nó, nhưng lại có một quan điểm nghiêm túc, Trường Kinh doanh Harvard nói rằng câu nói nổi tiếng trong bộ phim "Jerry Maguire" - "Cho tôi xem tiền!" - đúng với việc tạo động lực cho người lao động, nhưng chỉ đúng ở một điểm nào đó. Trong một nghiên cứu được thực hiện bởi giảng viên Trường Kinh doanh Harvard, các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng trả nhiều hơn chỉ dẫn đến năng suất cao hơn khi khoản trả thêm được tặng như một món quà, không có ràng buộc.
Trong một bài báo riêng biệt, Tạp chí Kinh doanh Harvard lưu ý rằng Amazon, công ty gần đây đã tăng mức lương tối thiểu mà họ trả cho người lao động lên 15 đô la, cũng có thể được hưởng lợi do trả lương cho người lao động nhiều hơn. Mức lương cao hơn giúp các nhà tuyển dụng thu hút và giữ chân những nhân viên có trình độ tốt, HBR cho biết thêm rằng mức lương cao hơn cũng thu hút một nhóm ứng viên lớn hơn ngay từ đầu.
Lý thuyết Động lực-Vệ sinh và Lý thuyết Nhân tố kép của Herzberg là gì?
Herzberg, như đã lưu ý, nói rằng tiền là không phải một yếu tố tạo động lực cho người lao động. Ông đã phát triển những gì được gọi là lý thuyết động lực-vệ sinh hoặc lý thuyết nhân tố kép của mình. Ông giải thích trong cuốn sách năm 1966 của mình, "Công việc và bản chất của con người", ông đã nghĩ ra lý thuyết của mình như thế nào và ý nghĩa của nó:
"Hai trăm kỹ sư và kế toán, những người đại diện cho một bộ phận của ngành công nghiệp Pittsburg, đã được phỏng vấn. Họ được hỏi về những sự kiện mà họ đã trải qua tại nơi làm việc đã dẫn đến sự cải thiện rõ rệt về mức độ hài lòng trong công việc của họ hoặc đã dẫn đến việc giảm đáng kể mức độ hài lòng với công việc."
Herzberg cho biết nghiên cứu của ông phát hiện ra rằng các yếu tố khác ngoài tiền bạc là động lực tốt nhất cho người lao động. Những thứ như thành tích, lời khen ngợi, trách nhiệm, công việc có ý nghĩa và sự thăng tiến là những yếu tố thúc đẩy thực sự, ông lập luận. Ngược lại, Herzberg phân loại những thứ như tiền bạc, phúc lợi, bảo hiểm là những yếu tố “vệ sinh”: những thứ cần thiết để sử dụng lao động nhưng không dẫn đến sự hài lòng.
Từ "vệ sinh" xuất phát từ khái niệm bảo dưỡng cơ bản, những thứ bạn phải có hoặc làm để duy trì bản thân nhưng đó không phải là yếu tố thúc đẩy. Ví dụ, bạn không có động lực để đánh răng mỗi ngày. Tuy nhiên, nếu không, bạn có thể bị đau và phải đến gặp nha sĩ rất tốn kém. Theo cách tương tự, các yếu tố vệ sinh trong kinh doanh không thúc đẩy nhân viên, nhưng sự vắng mặt của họ, có thể dẫn đến sự không hài lòng, Herzberg nói thêm.
Các loại lý thuyết tạo động lực khác nhau là gì?
Có một số lý thuyết tạo động lực khác trong kinh doanh, hoặc ít nhất là các lý thuyết tạo động lực đã được áp dụng vào kinh doanh. Thư viện Học tập Kỹ thuật số, một trang web xuất bản nội dung khoa học và học thuật, lưu ý rằng có một số lý thuyết động lực, trong đó quan trọng nhất là:
Hệ thống phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow: Lý thuyết này, được xuất bản vào năm 1946, các nhóm cần chia thành năm loại cơ bản. Maslow sắp xếp những nhu cầu này theo thứ bậc của mình, bắt đầu từ những nhu cầu tâm lý cơ bản và tiếp tục thông qua sự an toàn, thuộc về và tình yêu, lòng quý trọng và sự tự hiện thực hóa. Theo lý thuyết của ông, nhu cầu thấp nhất không được thỏa mãn trở thành nhu cầu thống trị hoặc mạnh mẽ nhất và quan trọng nhất. Nhu cầu chi phối nhất thúc đẩy một cá nhân hành động để hoàn thành nó. Cá nhân được thúc đẩy để tìm kiếm sự thỏa mãn các nhu cầu cao hơn khi các nhu cầu thấp hơn được đáp ứng.
Nếu điều này nghe có vẻ quen thuộc, đó là bởi vì Herzberg ít nhất dựa trên một phần lý thuyết của ông về hệ thống phân cấp của Maslow, đặc biệt là ý tưởng rằng ở điểm cao nhất, người lao động có động lực theo đuổi việc tự hiện thực hóa, thông qua thăng chức, công việc có ý nghĩa và thử thách, và những lời khen ngợi.
Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer: Alderfer cho biết có ba bước hoặc lớp nhu cầu: tồn tại, liên quan và tăng trưởng _._ Alderfer đồng ý với Maslow rằng nhu cầu không được thỏa mãn thúc đẩy các cá nhân. Ông cũng đồng ý rằng các cá nhân thường di chuyển lên hệ thống cấp bậc trong việc thỏa mãn nhu cầu của họ. Tuy nhiên, Alderfer cũng nói rằng khi các nhu cầu bậc cao được thỏa mãn, chúng trở nên quan trọng hơn và trong một số trường hợp, các cá nhân có thể có động lực để quay trở lại nhu cầu thấp hơn.
Lý thuyết củng cố của B.F. Skinner: Lý thuyết củng cố, dựa trên lý thuyết điều hòa hoạt động của Skinner, nói rằng hành vi có thể được hình thành bởi hệ quả của nó. Ví dụ, Smithsonianmag.com nói, Skinner đã dạy - hoặc động viên - chim bồ câu chơi bóng bàn và chuột để kéo đòn bẩy thông qua việc tăng cường, hoặc tặng cho chim bồ câu và chuột những phần thưởng nhỏ khi thực hiện từng bước tăng của một nhiệm vụ nhất định. Skinner đã công bố những phát hiện của mình trong hai tác phẩm lớn của mình, "Khoa học và Hành vi con người" (1953) và "Lịch trình củng cố" (1957).
Lý thuyết về tuổi thọ của Victor Vroom: Lý thuyết này nhấn mạnh vào quá trình và nội dung của động lực, và nó tích hợp các lý thuyết về nhu cầu, công bằng và củng cố. Vroom, khi xuất bản lý thuyết của mình vào năm 1964, nhằm giải thích rằng mọi người chọn từ vô số các hành động có sẵn. Vroom đã định nghĩa động lực là "một quá trình điều chỉnh sự lựa chọn của chúng ta trong số các hình thức hành vi tự nguyện thay thế", Thư viện Học tập Kỹ thuật số cho biết. Cơ sở lý luận cơ bản của lý thuyết này là động lực bắt nguồn từ niềm tin rằng các quyết định sẽ có kết quả mong muốn.
Vì vậy, lý thuyết của Herzberg và lý thuyết của Taylor đi đến hai câu hỏi cơ bản: Người lao động có bị thúc đẩy bởi tiền theo nghĩa mà Taylor nhấn mạnh đến tiền như các động lực trong kinh doanh hoặc bằng cách tự hiện thực hóa, chẳng hạn như thông qua lời khen ngợi, công việc có ý nghĩa, v.v. Họ có nên chỉ đơn giản là được giao một nhóm nhiệm vụ cụ thể và phải thực hiện chúng lặp đi lặp lại thường xuyên mà không có thắc mắc hoặc sai lệch hay họ nên được phép tự chủ sáng tạo, tìm kiếm ý nghĩa trong công việc và đạt được khả năng tự hiện thực hóa?
Mặc dù lý thuyết của Herzberg và lý thuyết của Taylor đã được xuất bản cách đây nhiều thập kỷ - của Herzberg vào năm 1959 và của Taylor vào năm 1911 - các nhà lý thuyết và nhà tư vấn quản lý vẫn tiếp tục tranh luận về chủ đề này, về phương pháp nào thúc đẩy người lao động tốt hơn: Liệu người lao động có nên được trao quyền để sáng tạo khi họ thấy phù hợp hay không được hướng dẫn để làm công việc của họ chính xác như đã hướng dẫn, không có câu trả lời dễ dàng.
