Xác định sự đa dạng trong nơi làm việc

Đa dạng nơi làm việc là một vấn đề ngày càng trở thành vấn đề được bàn tán trong nhiều doanh nghiệp - đặc biệt là trong các bộ phận nhân sự. Mặc dù một số nhà quản lý có thể cảm thấy bị bắt buộc về mặt pháp lý để tạo ra một lực lượng lao động đa dạng, nhưng những người khác có thể thấy lợi ích chiến lược của việc có nhiều loại nhân viên. Hiểu được mức độ phức tạp của các vấn đề đa dạng có thể giúp bạn quản lý lực lượng lao động của công ty mình.

Xác định sự đa dạng nơi làm việc

Để giải thích thuật ngữ đa dạng, điều quan trọng là phải hiểu rằng sự đa dạng ảnh hưởng trực tiếp đến nơi làm việc - và ngày càng có ý nghĩa. Thuật ngữ đa dạng bao gồm sự hiểu biết và chấp nhận thực tế là mọi người có những đặc điểm riêng biệt, khiến họ trở nên độc đáo với nhau, đặc biệt là khi so sánh các cá nhân trong một nhóm. Những đặc điểm này có thể bao gồm chủng tộc, dân tộc, giới tính, tôn giáo, hệ tư tưởng chính trị, khuynh hướng tình dục, tuổi tác, khả năng thể chất hoặc tình trạng kinh tế xã hội. Những đặc điểm này cũng có thể bao gồm kinh nghiệm sống và cách tiếp cận nhận thức để giải quyết vấn đề.

Vì nơi làm việc có rất nhiều người, nên sự khác biệt mà mỗi người duy nhất mang lại cho một công ty sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến những gì diễn ra trong công ty. Nhiều khía cạnh của công ty - từ sản xuất, tiếp thị đến văn hóa doanh nghiệp - không chỉ bị ảnh hưởng bởi sự đa dạng mà còn do cách nhìn nhận sự đa dạng trong toàn công ty. Đối với những người bên ngoài công ty, công ty đó dường như được tạo thành từ nhiều loại người. Tuy nhiên, nếu sự khác biệt tạo ra sự bất hòa và doanh thu thường xuyên, thì công ty đó không sử dụng sự đa dạng của mình để thúc đẩy hoạt động kinh doanh có lợi cho mình.

Lịch sử của sự đa dạng và hành động khẳng định

Trước khi nhìn vào kinh doanh vì nó hiện đang được thực hiện trên toàn cầu, hãy nhìn lại thời gian. Nhằm cố gắng loại bỏ những nơi làm việc đối xử bất công, bất bình đẳng đối với các cá nhân - cụ thể là những người thuộc các nhóm dân tộc thiểu số - vốn đã từng bị phân biệt đối xử trong lịch sử. Năm 1961, Tổng thống John F. Kennedy ký Sắc lệnh Hành pháp, sau đó được gọi là "Hành động Khẳng định". Hành động Khẳng định tuyên bố rằng các nhà tuyển dụng của chính phủ Hoa Kỳ không được phân biệt đối xử với nhân viên hoặc người xin việc trên cơ sở chủng tộc, tín ngưỡng, màu da hoặc nguồn gốc quốc gia.

Trong những năm sau đó, các luật tương tự đã mở rộng ý tưởng bao gồm giới tính (giới tính), khuyết tật thể chất và cựu chiến binh. Các luật này chỉ bắt buộc đối với các cơ quan liên bang, nhà thầu và nhà thầu phụ - những người phải thực hiện hành động hoặc các bước khẳng định để không chỉ đảm bảo rằng họ không phân biệt đối xử với các cá nhân - mà còn tích cực tìm cách thuê những người đã từng bị phân biệt đối xử trong lịch sử hoặc là thành viên của một nhóm thiểu số.

Phản ứng dữ dội liên quan đến hành động khẳng định

Mặc dù nhiều người nhìn nhận những hành động lập pháp này là tích cực, những người khác cảm thấy rằng chúng đã tạo ra sự phân biệt đối xử ngược lại. Tuy nhiên, bởi vì sự nhấn mạnh về cơ hội việc làm dành cho những người là thành viên của một nhóm thiểu số - và thay vì tạo ra một sân chơi bình đẳng, người ta cảm thấy rằng luật đã đặt một số vào thế bất lợi cho cơ hội việc làm, vì nhấn mạnh vào việc thuê các cá nhân thiểu số. Tuy nhiên, những người khác tin rằng luật đa dạng ban đầu này đã tạo cơ hội cho những cá nhân tài năng mà trước đây họ có thể không được tiếp cận.

Phản ứng dữ dội liên quan đến hành động khẳng định cũng là một vấn đề khi nói đến sự đa dạng nơi làm việc trong thế giới kinh doanh rộng lớn hơn. Một số người lo ngại rằng khi ban lãnh đạo tập trung vào việc tạo ra một tổ chức có văn hóa - hay nói cách khác là tổ chức đa dạng - thì chất lượng của nhân sự có trình độ và tài năng sẽ bị ảnh hưởng. Họ tin rằng trọng tâm có thể là tuyển dụng một ứng viên phù hợp với một danh mục, điều này sau đó làm tăng thêm sự đa dạng của công ty, mặc dù những cá nhân đó có thể không phải là ứng viên có năng lực nhất cho một vị trí cụ thể.

Nhiều chiều đa dạng

Bản thân từ "đa dạng" gần như gợi ý về các khía cạnh nhiều mặt về cách sự khác biệt giữa các nhân viên có thể diễn ra tại nơi làm việc. Và mặc dù một loạt các cá nhân độc đáo có thể mang lại nhiều mặt tích cực cho một công ty, nhưng có thể có mặt trái của nhiều vấn đề đa dạng phát sinh.

Đa dạng các quan điểm

Một trong những mặt tích cực lớn của sự đa dạng trong kinh doanh là phạm vi quan điểm xảy ra khi nhiều loại người khác nhau được đưa vào lực lượng lao động. Những người có nền tảng khác nhau - về kinh nghiệm và văn hóa - sẽ nhìn nhận các vấn đề và thách thức theo những cách khác nhau, và họ cũng sẽ đưa ra các giải pháp đa dạng. Các quan điểm khác nhau của họ không chỉ mang lại các giải pháp độc đáo - mà thông thường, họ cung cấp vô số lựa chọn để thử nghiệm.

Nhiều khi, những ý tưởng này cũng dẫn đến các khái niệm đổi mới mang lại những ý tưởng mới cho sự phát triển của công ty hoặc các sáng kiến cho quản lý nội bộ. Tuy nhiên, thách thức đối với các nhà quản lý doanh nghiệp là làm cho mọi người đánh giá cao và thích ứng với quan điểm của nhau.

Sự đa dạng trong cách mọi người suy nghĩ

Một khi vấn đề được phát hiện, các cá nhân gần như luôn khác nhau về cách suy nghĩ, nhìn nhận vấn đề hoặc cách tiếp cận giải pháp. Hầu hết mọi người đều đồng ý rằng đàn ông và phụ nữ có xu hướng suy nghĩ khác nhau và họ thường có những cách tiếp cận khác nhau để tìm ra giải pháp cho cùng một vấn đề. Trên thực tế, một người thậm chí có thể không nhận ra rằng có một vấn đề trong một lĩnh vực cụ thể - khi một người khác có thể thấy vấn đề đó là rõ ràng như pha lê! Vì vậy, mặc dù sự đa dạng trong một nhóm có thể giúp phát hiện ra các khu vực có vấn đề, việc cố gắng tìm ra giải pháp giữa các quan điểm khác nhau có thể là một thách thức.

Điều này cũng đúng giữa các nhóm văn hóa khác nhau. Trong nhiều nền văn hóa, vai trò của nam giới và phụ nữ rất khác nhau - vì vậy, trong môi trường kinh doanh - kỳ vọng của một người về hành vi có thể không phải lúc nào cũng phù hợp với các chuẩn mực văn hóa của nền văn hóa khác. Ở một số nền văn hóa, phụ nữ được cho là sẽ có vị trí phụ, và không thể hoạt động độc lập như phụ nữ ở các nền văn hóa phương Tây. Khi hai giới tính và văn hóa hòa trộn trong thế giới kinh doanh, các chuẩn mực xã hội của mỗi nhóm có thể gây ra hiểu lầm hoặc căng thẳng.

Đa dạng về lối sống

Ngày nay, nhân viên không còn phù hợp với định nghĩa ong thợ khuôn mẫu về một công nhân làm việc từ sáng đến tối mà không bị gián đoạn - ngoại trừ 30 phút nghỉ trưa. Các gia đình đều bận rộn, nhưng thường thì không có cấu trúc như những năm 1950, khi bố làm việc trong văn phòng và mẹ ăn tối trên bàn khi ông về đến nhà. Trong thế kỷ 21, lối sống gia đình đầy rẫy những hoạt động thường tràn vào thời gian làm việc.

Vì gia đình bận rộn, nhân viên có thể có nhiều nhu cầu khác nhau, bao gồm các vấn đề đa dạng có thể ảnh hưởng đến thói quen làm việc. Ví dụ, việc điều chỉnh lịch trình làm việc có thể đáp ứng nhu cầu chăm sóc trẻ em hoặc người cao tuổi hoặc yêu cầu sắp xếp công việc tại nhà có thể ảnh hưởng đến thói quen hàng ngày trong văn phòng. Các thành viên của các nhóm tôn giáo khác nhau có thể muốn có thời gian nghỉ để tổ chức các lễ hội tôn giáo hoặc các ngày lễ không trùng với lịch nghỉ lễ của công ty. Tuy nhiên, để giữ chân những nhân viên có giá trị, các nhà quản lý nên học cách linh hoạt với nhu cầu của nhân viên và nên tìm cách đáp ứng các yêu cầu hợp lý.

Đa dạng về Thương hiệu và Danh tiếng

Một lợi ích đáng kể của sự đa dạng tại nơi làm việc là các công ty nổi tiếng với lực lượng lao động đa dạng được người tiêu dùng và nhân viên tiềm năng xem như những thành viên tốt của cộng đồng. Một doanh nghiệp thuê một lực lượng lao động đa dạng sẽ củng cố danh tiếng của mình là có trách nhiệm với xã hội và hòa nhập, do đó tạo ra nhiều cơ hội kinh doanh hơn với cơ sở đa dạng hơn. Ví dụ, một cửa hàng thuê nhiều nhân viên có văn hóa đa dạng sẽ thu hút được lượng khách hàng đa dạng. Ngược lại, nếu một cửa hàng được biết đến như một cửa hàng chỉ phục vụ cho một loại khách hàng hoặc phân khúc dân tộc cụ thể, thì chủ doanh nghiệp đó có thể đã vô tình thu hẹp cơ hội kinh doanh của mình.

Sự đa dạng có thể mang lại sự phát triển

Tương tự như vậy, khi một loạt các ý tưởng phát triển từ bên trong đội ngũ sản xuất hoặc quản lý đa dạng về văn hóa - thì thông thường, công ty đó có thể cung cấp nhiều loại sản phẩm đa dạng hơn và sau đó tiếp thị hàng hóa của họ cho một lượng khách hàng lớn hơn. Vì nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến việc phát triển sản phẩm - và những nhân viên này có thể truyền đạt các quy trình với những ý tưởng mới và cách thức mở rộng phạm vi tiếp cận của công ty sang các thị trường mới - kết quả là công ty tăng trưởng. Nếu mọi người trong công ty có xu hướng nghĩ giống nhau, thì ít có khả năng xuất hiện các sản phẩm hoặc khái niệm tiếp thị mới.

Sự đa dạng trong nền kinh tế toàn cầu

Càng ngày, nhiều tổ chức càng tích cực tìm cách thúc đẩy cơ hội bình đẳng cho tất cả mọi người, bất kể đặc điểm nào có thể khiến người khác phân biệt đối xử. Điều này không chỉ trở nên tự nhiên hơn mà còn trở nên cần thiết, khi thế giới kinh doanh ngày càng trở nên toàn cầu. Nhiều công ty không chỉ bán sản phẩm và dịch vụ trên toàn cầu; họ cũng đang thiết lập các hoạt động ở các quốc gia khác. Khi các doanh nghiệp mở rộng để bao gồm các đối tác và nhân viên trên toàn cầu - ranh giới giữa các nền văn hóa, tôn giáo, giới tính và các chuẩn mực xã hội khác sẽ cần được giải quyết và xác định lại.

Điều hướng Thách thức Đa dạng Nơi làm việc

Cho dù bạn cảm thấy tích cực hay tiêu cực về sự đa dạng tại nơi làm việc, bạn có thể phải đối mặt với một hoặc nhiều thách thức hiện đang phải đối mặt với các chủ sở hữu và người quản lý công ty trong kinh doanh. Làm cho bản thân nhận thức được các vấn đề tiềm ẩn và sau đó tìm cách chủ động giải quyết chúng - sẽ tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và gắn kết hơn cho doanh nghiệp của bạn.

Sự đa dạng có thể gây ra sự bất hòa

Một mối quan tâm đáng kể đối với những người làm việc trong một công ty đa dạng là những nhân viên không cảm thấy rằng họ phù hợp với môi trường công ty thường không hài lòng trong công việc của họ, và cuối cùng, hiệu quả hoặc khả năng phát triển của công ty có thể bị giảm sút. Ví dụ, một cá nhân có thể cảm thấy như bị ruồng bỏ trong bộ phận của mình vì sắc tộc của anh ta. Ở một bộ phận khác, một người nào đó có thể tin rằng cô ấy đã được thông qua để được thăng chức vì giới tính, khuynh hướng tình dục hoặc tôn giáo của cô ấy. Trong mỗi trường hợp, những nhân viên đó đang cảm thấy nhức nhối khi bị đối xử thành kiến, và họ có thể ngày càng không hài lòng trong công việc của mình.

Ở quy mô lớn, các doanh nghiệp không thể hoạt động hiệu quả, nếu có sự bất hòa lan rộng, vì sự bất bình đẳng về cách nhân viên được nhìn nhận và đối xử trong công việc của họ. Thời gian và tiền bạc bị mất, nếu có mức doanh thu cao vì liên tục nghỉ việc - chưa kể đến việc tốn thêm thời gian cần thiết để thuê và đào tạo người thay thế. Thay vào đó, đào tạo và phát triển một môi trường doanh nghiệp tích cực, hòa nhập có thể là câu trả lời.

Đào tạo và Phát triển Văn hóa Doanh nghiệp

Có lẽ một trong những cách lớn nhất để giải quyết tình trạng bất ổn và tăng doanh thu trong công ty của bạn là phát triển một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, nhấn mạnh đến tính toàn diện và công bằng. Lãnh đạo cao nhất không chỉ phải nói về văn hóa này, họ còn phải tích cực tìm cách quảng bá văn hóa này và cũng phải sống theo văn hóa đó. Gia đình doanh nghiệp phải được coi là nơi mà mọi nhân viên cảm thấy được chấp nhận và đánh giá cao vì những đóng góp độc đáo của họ cho công ty.

Tuy nhiên, ở nhiều công ty, gánh nặng của việc tạo ra sự đa dạng nơi làm việc thường thuộc về bộ phận nhân sự. Điều này là không may. Các nhà quản lý nguồn nhân lực sau đó phải quản lý việc tạo nên lực lượng lao động thông qua các hoạt động tuyển dụng, tuyển dụng, đào tạo và thúc đẩy. Tuy nhiên, một số phương pháp hay nhất sau đây có thể giúp cải thiện sự đa dạng và hòa nhập trong một tổ chức. Các nhà quản lý nên: