Một nhà quản lý nguồn nhân lực có hai chức năng cơ bản: giám sát các chức năng của bộ phận và quản lý nhân viên. Đó là lý do tại sao các nhà quản lý nguồn nhân lực phải thông thạo từng lĩnh vực nguồn nhân lực - lương thưởng và phúc lợi, đào tạo và phát triển, quan hệ nhân viên, tuyển dụng và lựa chọn. Năng lực cốt lõi cho quản lý nhân sự bao gồm kỹ năng giao tiếp vững chắc và khả năng ra quyết định dựa trên kỹ năng phân tích và quy trình suy nghĩ quan trọng.
Trách nhiệm tổng thể của các nhà quản lý nguồn nhân lực
Các nhà quản lý nguồn nhân lực có trách nhiệm chiến lược và chức năng đối với tất cả các lĩnh vực nhân sự. Một nhà quản lý nguồn nhân lực có chuyên môn của một nhà nhân sự tổng thể kết hợp với các kỹ năng kinh doanh và quản lý chung. Trong các tổ chức lớn, giám đốc nhân sự báo cáo cho giám đốc nhân sự hoặc giám đốc nhân sự cấp C.
Trong các công ty nhỏ hơn, một số giám đốc nhân sự thực hiện tất cả các chức năng của bộ phận hoặc làm việc với một trợ lý nhân sự hoặc người phụ trách chung xử lý các vấn đề hành chính. Bất kể quy mô phòng ban hay công ty, người quản lý nguồn nhân lực cần có các kỹ năng để thực hiện mọi chức năng nhân sự, nếu cần.
Bồi thường và phúc lợi
Các nhà quản lý nguồn nhân lực cung cấp hướng dẫn và chỉ đạo cho các chuyên gia bồi thường và phúc lợi. Trong phạm vi kỷ luật này, các nhà quản lý nguồn nhân lực phát triển các kế hoạch trả thưởng chiến lược, sắp xếp hệ thống quản lý hiệu suất với cấu trúc lương thưởng và giám sát các cuộc đàm phán vì lợi ích chăm sóc sức khỏe nhóm.
Ví dụ về trách nhiệm của người quản lý nguồn nhân lực bao gồm giám sát việc tuân thủ Đạo luật Nghỉ phép Gia đình và Y tế, và tuân thủ các điều khoản bảo mật đối với hồ sơ y tế của nhân viên. Các nhà quản lý nhân sự cho các công ty nhỏ cũng có thể tiến hành ghi danh mở rộng cho các cuộc bầu cử hàng năm của nhân viên liên quan đến bảo hiểm chăm sóc sức khỏe.
Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nhân viên bao gồm định hướng tuyển dụng mới, đào tạo lãnh đạo và phát triển chuyên môn. Các nhà quản lý nguồn nhân lực tiến hành đánh giá nhu cầu định kỳ để xác định thời điểm cần đào tạo và loại hình đào tạo cần thiết để cải thiện hiệu suất và năng suất. Họ kiểm tra hồ sơ hiệu suất của nhân viên để xác định các lĩnh vực mà nhân viên có thể cải thiện thông qua đào tạo kỹ năng công việc hoặc phát triển nhân viên, chẳng hạn như hội thảo hoặc hội thảo về kỹ thuật lãnh đạo.
Họ cũng đóng một vai trò không thể thiếu trong việc thực hiện chiến lược phát triển nhân viên và lập kế hoạch kế nhiệm dựa trên đào tạo và phát triển chuyên môn. Lập kế hoạch kế nhiệm dựa trên kiến thức của người quản lý về phát triển nhân viên, đào tạo và các nhu cầu kinh doanh trong tương lai để thiết lập các đường hướng nghề nghiệp cho những nhân viên thể hiện năng khiếu và mong muốn di chuyển lên.
Quan hệ nhân viên hiệu quả
Mặc dù chuyên gia quan hệ nhân viên chịu trách nhiệm điều tra và giải quyết các vấn đề tại nơi làm việc, nhưng giám đốc nhân sự có trách nhiệm cuối cùng trong việc duy trì mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và nhân viên thông qua các chiến lược quan hệ nhân viên hiệu quả. Một chiến lược quan hệ nhân viên hiệu quả bao gồm các bước cụ thể để đảm bảo sức khỏe tổng thể của nhân viên. Nó cũng đảm bảo rằng nhân viên có một môi trường làm việc an toàn, không bị phân biệt đối xử và quấy rối. Các nhà quản lý nhân sự cho các doanh nghiệp nhỏ tiến hành điều tra nơi làm việc và giải quyết các khiếu nại của nhân viên.
Các nhà quản lý nguồn nhân lực cũng có thể là đầu mối liên hệ chính cho cố vấn pháp lý trong các hoạt động giảm thiểu rủi ro và kiện tụng liên quan đến các vấn đề quan hệ nhân viên. Một ví dụ về giảm thiểu rủi ro do người quản lý nguồn nhân lực xử lý bao gồm việc kiểm tra các chính sách hiện tại tại nơi làm việc và đào tạo cho nhân viên và người quản lý về các chính sách đó để giảm thiểu tần suất khiếu nại của nhân viên do hiểu sai hoặc hiểu sai các chính sách của công ty.
Tuyển dụng và lựa chọn
Các nhà quản lý nguồn nhân lực phát triển các giải pháp chiến lược để đáp ứng nhu cầu lực lượng lao động và xu hướng lực lượng lao động. Một nhà quản lý việc làm thực sự giám sát quá trình tuyển dụng và lựa chọn; tuy nhiên, một giám đốc nhân sự chịu trách nhiệm chính về các quyết định liên quan đến thương hiệu doanh nghiệp vì nó liên quan đến việc tuyển dụng và giữ chân những nhân viên tài năng. Ví dụ, một giám đốc nhân sự trong một công ty chăm sóc sức khỏe có thể sử dụng kiến thức của mình về tình trạng thiếu điều dưỡng để phát triển chiến lược giữ chân nhân viên hoặc để duy trì mức nhân sự hiện tại.
Chiến lược có thể bao gồm phát triển một chương trình khuyến khích cho y tá hoặc cung cấp cho y tá đào tạo chéo để họ có thể được chứng nhận về các chuyên ngành khác nhau để trở nên có giá trị hơn đối với tổ chức. Thương hiệu công ty vì nó liên quan đến tuyển dụng và duy trì có nghĩa là quảng bá công ty như một nhà tuyển dụng được lựa chọn. Các nhà quản lý nhân sự chịu trách nhiệm về việc này thường xem xét quá trình tuyển dụng và lựa chọn, cũng như lương thưởng và lợi ích để tìm cách thu hút những ứng viên có trình độ cao.
